您好,游客 登录 注册 站内搜索
背景颜色:
阅读论文

浅谈绩效考核在工程项目人力资源管理中的应用

来源:论文联盟  作者:朱筝 [字体: ]
浅谈绩效考核在工程项目人力资源管理中的应用 绩效考核是企业进行人力资源管理的重要工具,也是企业进行人力资源管理的核心,它通过系统的方法、原理来评定和测定员工在职务上的工作行为和工作效果。有效的绩效考核作为人力资源管理的重要手段,如果运用得当,可以提高员工的工作热情,增强企业的凝聚力和竞争力。由于工程项目管理具有一次性、明确的目标及强约束性的管理特征,決定了工程项目人员的绩效考核要符合项目管理的特征。
  一、目前企业在工程项目人员绩效考核中存在的主要问题
  1.认识不到位,流于表面形式
  目前,部分企业在工程项目管理中仍然停留在传统的人事管理阶段,即使有了绩效考核,也缺乏足够的理解和认识。主要表现在企业及项目管理层把主要精力都放在抓业务上,而到年终临时拼凑、仓促考核,影响考核质量;被考核者在述职时,基本上报喜不报忧,夸大成绩,忽略不足;由于企业及项目管理层对业绩考核的不重视,普通项目人员不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事,考核也基本上流于形式。
  2.指标设计过于简单、量化不足
  绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标,指标设置的合理性没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订,考核指标很少随着项目的进展及变化进行重新设置,导致考核流程与项目发展实际不符。由于绩效考核体系混乱,指标不能够具体量化,致使某些指标失去了绩效考核的意义,严重影响绩效考核效能。
  3.缺乏对工程项目人员有关绩效考核必要的培训
  在工程项目管理的实际工作中,对项目人员特别是对具体参与绩效考核的相关管理人员缺乏必要的绩效考核知识的培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评本文由论文联盟http://www.LWLM.Com收集整理价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
  4.不重视考核总结,反馈信息混乱
  由于多数企业在工程项目人员绩效考核中将过多精力放在考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化,忽视考核结果的信息整理收集反馈。考核工作结束后,不注重向考核对象反馈考核意见,没有充分有效的利用和转化考核结果,使考核作用不能充分发挥到实际工作中,导致前面考核指标的科学公平性因信息的整理出现偏失。
  二、绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用
  绩效考核在工程项目人力资源管理中具有重要的作用,因为绩效考核为企业及员工如何提升核心竞争力提供了远景和方向。总的来讲,绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用主要包括以下六个方面:
  1.绩效考核是选拔人才、人才任用的依据
  在工程项目的管理中人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,进而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。新的项目人员能否融入新的工作环境,能否在新的岗位上做出优良的绩效,以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质,也需要在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
  2.绩效考核是对项目人员进行激励的有效手段
  奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖惩分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
  绩效考核本身也是一种激励因素,通过考核,肯定成绩,肯定进步,指出长处,鼓舞斗志,坚定信心;通过考核,指出存在的不足,纠正过失和寻找差距,明确努力的方向,鞭策后进,促进进步。只有这样,先进的斗志更昂扬,后进的变压力为动力,使员工保持旺盛的工作热情,出色的完成工作目标。
  3.绩效考核是项目人员调配和职务升降的主要依据
  企业在对项目人员调配之前,必须了解项目员工的使用情况、岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据,必须有客观且公正的绩效考核,而不能只凭决策人的好恶亲疏来决定。通过全面、严格的绩效考核,如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求,而适合担任更具有挑战性的职务,则可晋升其职位;如发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求,则应降低其职位,调整到与其能力和素质相匹配的职位上去;如发现一些人用非所长,或其素质和能力发生跨岗位的变化,就可进行横向交流,调整至Ⅱ适合其所长的岗位上。
  4.绩效考核是为项目人员提供公平竞争的前提
  在企业工程项目管理中,由于某种原因,可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效也可能存在着非常明显的差别,越是在高层次的工作岗位,这种差别就越明显。只有进行公平、公正的绩效考核,才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台,让员工尽隋施展自己的才华,实现个人的最大价值。
  5.绩效考核是作为工程项目人员培训的依据
  培训是人力资源管理的基本手段,培训力度的高低会导致项目人员掌握技能的高低、主动性的强弱及员工积极性的高低,且单一的培训手段也会影响评价体系的有效性,而绩效考核就为不同员工、不同岗位的培训提供了依据。另外通过对项目员工进行全方位的绩效考核,培训才能有针对性,对员工短处进行补充学习和训练。
  1. 1
  2. 2
  3. 下一页
欢迎浏览更多论文联盟首页应用文稿绩效考核文章
  1. 0
  2. 顶一下
收藏 & 分享 推荐 打印 | 录入:zhangshan

本文评论   查看全部评论 (0)
表情: 评论表情符号选择 姓名: 字数
点评:
       
评论声明
  1. 尊重网上道德,遵守中华人民共和国的各项有关法律法规
  2. 承担一切因您的行为而直接或间接导致的民事或刑事法律责任
  3. 本站管理人员有权保留或删除其管辖留言中的任意内容
  4. 本站有权在网站内转载或引用您的评论
  5. 参与本评论即表明您已经阅读并接受上述条款
内容分类导航
  1. 应用文稿 (214694)
  2.   调查报告 (2430)
  3.   实习报告 (3119)
  4.   申请书 (3011)
  5.   述职报告 (11486)
  6.   合同样本 (12385)
  7.   商标专利 (1311)
  8.   心得体会 (16623)
  9.   公关礼仪 (907)
  10.   行政事务 (740)
  11.   信息传播 (773)
  12.   经济文书 (327)
  13.   涉外商务 (952)
  14.   贺词致辞 (2146)
  15.   统一战线 (1324)
  16.   会议发言 (6292)
  17.   整改措施 (939)
  18.   党政报告 (551)
  19.   办公表格 (878)
  20.   秘书基础 (1120)
  21.   党性分析材料 (1114)
  22.   公文写作 (18294)
  23.   法律文书 (1841)
  24.   个人应用文写作 (1554)
  25.   工商税务 (769)
  26.   财会审计应用文 (102)
  27.   礼仪文书 (1753)
  28.   广告启事 (466)
  29.   新闻报道 (578)
  30.   外贸信函 (255)
  31.   军事应用文 (129)
  32.   条据书信 (2499)
  33.   主持发言 (3296)
  34.   工作计划 (7571)
  35.   工作汇报 (5252)
  36.   事迹材料 (3669)
  37.   工作报告 (2882)
  38.   组织人事 (520)
  39.   反腐倡廉 (1693)
  40.   经济工作 (650)
  41.   社会实践报告 (688)
  42.   辞职报告 (405)
  43.   规则方案 (2688)
  44.   考察报告 (581)
  45.   调研报告 (4870)
  46.   学习心得 (1540)
  47.   领导讲话 (9104)
  48.   个人鉴定 (1467)
  49.   时政热点 (3094)
  50.   部门建设 (206)
  51.   总结大全 (40554)
  52.   绩效考核 (315)
  53.   自查报告 (679)
  54.   党团辅导 (9075)
  55.   其它公文 (3880)
  56.   演讲稿 (7172)
  57.   实施方案 (1653)
  58.   岗位职责 (477)
  59.   广播稿 (479)
  60.   时评 (647)
  61.   读后感 (2121)
  62.   观后感 (798)

鸿运国际

百度360搜索搜狗搜索