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我国国有企业绩效考核对策研究

来源:论文联盟  作者:王媛媛 [字体: ]
我国国有企业绩效考核对策研究 一、我国国有企业绩效考核的含义及作用
  1.企业绩效考核的含义
  绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,应用各种科学的定性和定量方法,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。企业进行绩效考核有以下三层含义:
  第一,绩效考核是对企业员工在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,进行以事实为依据的评价。
  第二,绩效考核是人力资源管理的组成部分,它是运用一套系统的制度规范、程度和方法进行的考评。
  第三,绩效考核是从企业经营目标出发对员工进行考评,并使考评结果与其他管理职能相结合,推动企业经营目标的实现。
  2.企业绩效考核的重要作用
  绩效考核具有引导激励作用,通过绩效考核对员工行为做出的评价,可以让职工了解成绩与不足,了解在企业贡献中的位置,从而提高整体工作绩效;具有选人用人作用,通过绩效考核,可以对员工的知识、能力、态度和关键绩效维度尽心客观评价,为人员调配、晋升、培训、奖惩提供依据;具有沟通提高作用,绩效考核为企业的员工、各级管理者提供了一个交流沟通的机会,有利于组织成员之间信息的传递和感情的融合。
  二、我国国有企业绩效考核中存在的问题
  1.对绩效考核的认识存在偏差,考核认同度低
  对绩效考核的本质认识不全面,绩效考核的目的有失片面。绩效考核的最终目的是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。然而,由于国有企业的历史原因和自身特点,对绩效考核的理解不深,绩效考核被简单地视为利益分配的工具。
  2.绩效考核的内容指标建构不够完善
  一是考核内容缺乏针对性,定性过多,定量指标偏少,无法避免在实际考核过程中出现考核者的主观判断。二是指标内容过多、过细,面面俱到、细枝末节的衡量指标加大了管理成本,分散了管理人员和员工的注意力,使绩效考核费力费时。
  3.绩效考核标准设计不科学
  一是标准不全面。只是对岗位的关键指标或显性指标给予考虑,却没有考虑到相关因素或潜在成绩,造成绩效考核结果片面。二是针对性不强。目前国企的绩效考核往往按职务分级制定考核办法,对相同级别的不本文由论文联盟http://www.LWLM.Com收集整理同职位,指标的设计缺乏针对性。三是操作性差。一些企业的绩效考核标准准中只有一些文字性评语,没有一个可以客观评分的标尺,从而形成考核结果无可比性和可用性。
  4.忽略绩效反馈在绩效考核过程中的作用
  绩效考核应该是一个管理者与被管理者双向沟通的过程。通过对绩效考核过程中发现的问题进行反馈沟通,寻找问题根源,寻求解决办法,使绩效得到改善和提高。而国有企业往往仅停留在考核上,而忽略了对考核结果的反馈,管理者没有对员工进行绩效辅导,员工只是被动参与,体会不到绩效考核的价值。
  三、我国国有企业绩效考核的对策
  1.从人力资源管理的战略角度理解绩效考核
  企业实施绩效考核,首先要深入理解绩效考核作为一种先进管理方法的内涵,要把绩效考核与传统的人事考核区别开来,全面认识实施绩效考核的战略目的、管理目的和开发目的,不能把绩效考核仅定位于奖金分配。
  2.设定科学的绩效考核指标
  企业要根据企业的性质、规模、运营成本、管理目标、企业文化等因素综合考虑,科学地设定绩效指标。一是进行工作分析,根据考核目的,对被考核者岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,以确定指标的各项要素。二是从企业发展战略以及相应的战略目标来提取具体指标。三是量化、细化,提取指标后,要进一步对指标进行过程分析,尽量量化、细化,使指标有较高的清晰度。
  3.重视绩效结果的沟通与反馈
  绩效考核不应终止于考核结果,它应是新的绩效考核的开始。一个完整的绩效考核体系有四个环节:确定绩效衡量标准、执行、考核与反馈,其中,绩效反馈就是在分析考核结果基础上,通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因,提出有价值的综合性绩效改进意见,使企业绩效考核步入考核提高再考核再提高的正确循环中。
  4.充分发挥绩效激励作用
  将绩效考核结果与薪酬有效联系起来,使企业薪酬分配体系的设计与绩效考核体系相一致,力求建立一种“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”,以绩效为导向的薪酬制度,彻底打破平均主义,并拉大薪酬级次,使差距足以起到激励作用。
  综上所述,我国国有企业的绩效考核,在探索与改进中,正朝着逐步规范化发展。对绩效考核中的各种问题归本正源,并有针对性地给予解决,使绩效考核真正發挥作用,是国有企业面临的一个重要管理课题。绩效考核真正发挥作用还需要和现代的薪酬制度与人事制度等紧密联系,有机结合,真正建立一套现代的企业管理制度。
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